Seleção por Competências: O caminho para uma contratação eficaz
A seleção por competências é uma estratégica de recrutamento e seleção que tem por objetivo recrutar e selecionar profissionais para desempenhar funções de forma eficiente e alinhada ao planejamento estratégico da empresa.
Ao contrário dos métodos tradicionais, que tendem a focar em critérios como experiências passadas ou formações acadêmicas, a seleção por competências enfatiza as habilidades comportamentais específicas que o candidato deve ter para atender às demandas de um cargo.
Essa metodologia tem ganhado
popularidade nas últimas décadas à medida que as empresas buscam alinhar seus colaboradores com as suas estratégias de negócios para enfrentar os desafios de um
mercado em constante mudanças.
O Conceito de competência
O conceito de competência é amplamente estudado e utilizado nas empresas, definido como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para que um profissional execute suas atividades de maneira eficaz.
São geralmente divididas em dois
grandes grupos:
· Competências
técnicas (Hard skills): São relacionadas às habilidades específicas do
trabalho, como conhecimentos em software, ferramentas manuais ou procedimentos
necessários para realizar o trabalho.
· Competências
comportamentais (Soft Skills): Estão ligadas às características pessoais
que verificam como um colaborador se comporta no ambiente de trabalho. Exemplos
incluem liderança, trabalho em equipe, comunicação, inteligência emocional e capacidade
de resolver problemas.
Segundo o modelo de Jonathan Winterton, a competência pode ser dividida em três
dimensões:
- Conhecimentos
(saber):
Refere-se ao domínio técnico e teórico que o profissional possui,
adquirido por meio de estudos formais, treinamentos e experiências
práticas.
- Habilidades (saber fazer): Representa a capacidade de aplicar o conhecimento adquirido em situações práticas, utilizando técnicas e metodologias adequadas para realização das atividades.
- Atitudes
(querer fazer):
Inclui traços de personalidade, comportamentos e valores, proatividade e trabalho em equipe.
Em meio aos tradicionais entendimentos representados pela sigla “C.H.A.” (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes), surgem novos estudos que ampliam a visão dessa abordagem. Uma delas é representada pela sigla “C.H.A.V.E.”, que adiciona dois novos elementos ao modelo clássico: “V” e “E” que representam:
- V = Valores: Valores como ética, respeito, honestidade e integridade, constituem os princípios fundamentais para o relacionamento entre pessoas e organizações. Eles formam a base de todo o processo de gestão de pessoas, sendo pré-requisitos indispensáveis e essenciais para estabelecer um ambiente saudável e confiável.
- E = Entorno: O entorno refere-se ao ambiente onde a competência encontra as condições necessárias para ser exercida. Esse elemento que está mais relacionado ao contexto externo do que às capacidades internas do indivíduo.
Dessa forma, a competência vai além de uma simples lista de qualificações no currículo; envolve a capacidade do indivíduo de aplicar esses conhecimentos no trabalho, gerando resultados positivos para a empresa.
Os Benefícios da seleção por competências
1. Melhor alinhamento com as estratégias organizacionais
Ao adotar a seleção por competências, as empresas conseguem alinhar o perfil dos candidatos às suas estratégias de curto, médio e longo prazo. Isso ocorre porque as competências são escolhidas com base nas necessidades específicas da organização e sua visão de futuro.
Um processo de seleção bem estruturado pode identificar profissionais
capazes de contribuir consideravelmente para o cumprimento das metas corporativas,
reduzindo o tempo de adaptação, erros e aumentando assim a eficiência.
2. Aumento na qualidade das contratações
Quando uma organização foca nas competências, ela não se limita a contratar profissionais apenas pela experiência ou formação acadêmica, a avaliação das habilidades práticas, atitudes e comportamentos dos candidatos garantem que os selecionados possuam o perfil mais próximo do esperado para desempenhar suas funções com sucesso.
Esse processo reduz a margem
de erro na contratação, evitando custos com demissões e recontratação de
funcionários.
3. Redução da rotatividade
Uma das principais causas de alta rotatividade nas empresas é a má adequação do candidato à cultura organizacional e às exigências do cargo, a seleção por competências, ao avaliar também aspectos comportamentais e de alinhamento com a cultura da empresa, aumenta as chances de sucesso na integração de um novo colaborador.
Isso, por sua vez contribui para a diminuição da rotatividade e conseguentes gastos com as demissões, gerando economias para a empresa.
4. Foco no desenvolvimento de talentos
Uma das características mais importantes da seleção por competências é sua capacidade de identificar o potencial de desenvolvimento dos candidatos, isso significa que mesmo que um profissional não tenha toda a experiência desejada, ele pode demonstrar competências que indicam sua capacidade e interesse de aprendizado e crescimento dentro da organização.
Passo a passo do processo de seleção por competências
A seleção por competências é um
processo que envolve diversas etapas interligadas, cada uma delas projetada
para garantir que os candidatos sejam avaliados de maneira igualitária e assertiva em
relação às competências necessárias para o cargo.
1. Defina as competências relevantes
- Entenda o cargo: Antes de iniciar o processo de seleção, converse com os líderes da área para compreender profundamente as necessidades do cargo e as expectativas. Pergunte sobre as competências técnicas e comportamentais mais importantes, além disso, analíse as descrições de cargos e se possível realize benchmarking com outras empresas.
- Mapeie as competências: Crie um book de competências essenciais (técnicas e comportamentais) que o profissional deve ter para desempenhar bem suas funções, descrevendo exatamente qual a definição daquela competência para a empresa.
2. Desenvolva o perfil ideal do candidato
- Tenha como base a cultura da empresa: Não pense apenas nas habilidades técnicas, a cultura organizacional é essencial. Busque candidatos cujos valores e atitudes estejam alinhados com a forma como sua empresa trabalha.
- Crie uma persona: Com base nas competências mapeadas, descreva o perfil ideal de forma humanizada, com todos os conhecimentos e comportamentos desejáveis.
3. Estruture um processo de seleção
- Prepare uma descrição clara da vaga: Deixe claro não só as responsabilidades e requisitos técnicos, mas também as competências comportamentais esperadas. Seja transparente sobre o que a empresa valoriza.
- Estratégia de recrutamento: a empresa deve elaborar estratégias para divulgar as vagas e atrair candidatos potenciais (click aqui para conhecer estratégias de recrutamento).
- Escolha as ferramentas certas: Utilize testes, dinâmicas e perguntas baseadas em competências, crie situações práticas ou estudos de caso que avaliem a capacidade do candidato de resolver problemas reais.
4. Crie uma experiência de entrevista humanizada
- Prepare-se bem para a entrevista: Leia o currículo do candidato com antecedência e estruture suas perguntas com base nas competências mapeadas (click aqui para conhecer técnicas de entrevistas). Dê espaço para o candidato falar sobre suas experiências, sucessos e desafios, sempre com empatia e interesse genuíno.
- Use perguntas comportamentais: Pergunte sobre situações passadas e como o candidato lidou com elas.
"Conte-me sobre uma situação em que você teve que lidar com um cliente difícil. Como você lidou com ele?"
"Fale sobre uma ocasião em que você teve que trabalhar em equipe para atingir um objetivo. Qual foi a sua contribuição no processo?"
- Acolha a individualidade: Cada candidato tem uma trajetória única, ouça ativamente e seja flexível, permitindo que o candidato mostre quem ele é, além do que está no currículo.
5. Avaliação
- Compare com base nas competências: Ao avaliar os candidatos, baseie-se nas competências pré-definidas e em como eles as demonstraram durante as entrevistas e testes a adequação a elas, evite julgamentos subjetivos ou baseados em impressões pessoais escolha o selecionado.
6. Feedback e Onboarding
- Dê retorno: Após a seleção, ofereça um feedback respeitoso e construtivo, independentemente da aprovação ou não do candidato. Isso contribui para o seu desenvolvimento e fortalece a imagem da sua empresa.
- Onboarding acolhedor: Após a contratação, promova um processo de integração que faça o novo colaborador sentir-se parte da equipe, reforçando a confiança e o compromisso mútuo.
Click aqui para conhecer estratégias de onbording.
7. Revisão e Aprendizado
- Aprenda com o processo: Avalie a eficácia do processo de seleção ao longo do tempo, verificando se os contratados de fato atendem às expectativas e permaneceram por mais tempo na empresa. Faça ajustes conforme necessário para aprimorar a estratégia.
Conclusão
A seleção por competências é uma abordagem poderosa para garantir que as organizações contratem os profissionais mais adequados para suas necessidades presentes e futuras.
Ao focar nas competências necessárias para o sucesso no cargo, as empresas aumentam suas chances de construir equipes de alto desempenho, reduzir a rotatividade e alinhar seus talentos com suas estratégias de longo prazo.