Utilização de OKR (Objectives and Key Results) na Gestão de Pessoas (Passo a Passo)

Desvendando as OKRs

OKR é uma sigla para Objectives and Key Results, ou Objetivos e Resultados-Chave em português baseia-se em dois elementos:

1. Objetivos (Objectives): São metas qualitativas que definem o que você deseja alcançar, os objetivos devem ser inspiradores, claros e ambiciosos.
2. Resultados-Chave (Key Results): São metas quantitativas que definem como medir se você atingiu seu objetivo, os resultados-chave são específicos, mensuráveis, e verificáveis.

Exemplo de OKR para a área de gestão de pessoas:

• Objetivo: Melhorar o engajamento dos colaboradores.
• Resultado-Chave 1: Aumentar o índice de satisfação dos funcionários em 20%.
• Resultado-Chave 2: Diminuir a taxa de rotatividade voluntária para menos de 5% nos próximos 12 meses.
• Resultado-Chave 3: Implementar um programa de reconhecimento e recompensa trimestral em 100% das equipes.

A simplicidade da metodologia permite que seja aplicada em qualquer área, incluindo a gestão de pessoas, no entanto, para garantir que os OKRs sejam implementados de forma eficaz, é fundamental seguir um processo estruturado. 

Passo a passo para a Implementação de OKRs na Gestão de Pessoas

1. Alinhamento com os Objetivos Estratégicos da Empresa

O primeiro passo para a implementação de OKRs eficazes na gestão de pessoas é garantir que eles estejam alinhados com os objetivos estratégicos da organização, a área de gestão de pessoas, muitas vezes, trabalha como facilitadora do sucesso organizacional, e seus OKRs precisam refletir essa função, se a empresa deseja, por exemplo, aumentar a satisfação do cliente, a gestão de pessoas pode definir OKRs relacionados à capacitação e treinamento dos colaboradores, visando melhorar o atendimento ao cliente.

Perguntas importantes para garantir o alinhamento dos OKRs com a estratégia organizacional:

• Quais são as principais metas da empresa para o próximo trimestre ou ano?
• Como a equipe de gestão de pessoas pode contribuir para essas metas?
• Quais resultados na gestão de pessoas terão maior impacto na organização como um todo?

Exemplo: Se a empresa tem como objetivo aumentar sua presença no mercado, um OKR relevante para a gestão de pessoas poderia ser focado em melhorar o recrutamento de talentos de alto desempenho ou fortalecer a marca empregadora.

2. Definir Objetivos Claros e Inspiradores

O próximo passo é definir os objetivos para a área de gestão de pessoas, esses objetivos devem ser claros, inspiradores e motivadores, eles precisam ser desafiadores, mas realistas o suficiente para que a equipe de RH e os colaboradores acreditem que são possíveis de alcançar, um objetivo vago não gera o mesmo engajamento que um objetivo específico e bem definido.

Características de um bom objetivo:

• Clareza: O objetivo deve ser fácil de entender e comunicar.
• Ambição: O objetivo deve desafiar a equipe a fazer mais.
• Inspirador: Um bom objetivo deve ser motivador para toda a equipe.

Exemplo de Objetivo Claro e Inspirador: "Transformar a nossa empresa no melhor lugar para se trabalhar."

Esse objetivo é ambicioso e inspira a equipe a trabalhar em direção a um ambiente de trabalho de excelência. Porém, é importante lembrar que um objetivo deve ser sempre acompanhado de resultados-chave que o tornem mensurável.

3. Definir Resultados-Chave Mensuráveis

Os resultados-chave são as métricas quantitativas que permitem medir se o objetivo foi alcançado enquanto o objetivo é qualitativo, os resultados-chave devem ser claros, mensuráveis e acionáveis, para cada objetivo, normalmente se definem de dois a cinco resultados-chave que serão os indicadores de sucesso.

Características de um bom resultado-chave:

• Específico e Mensurável: Deve ser fácil verificar se o resultado foi atingido ou não.
• Relevante: O resultado-chave deve ter impacto direto no objetivo.
• Desafiador, mas Alcançável: Deve ser uma meta difícil, mas possível de ser alcançada.

Exemplo de Resultados-Chave para o Objetivo de Transformar a Empresa no Melhor Lugar para se Trabalhar:

• Resultado-Chave 1: Aumentar o índice de satisfação dos funcionários de 75% para 90% até o final do ano.
• Resultado-Chave 2: Reduzir a taxa de rotatividade voluntária de 10% para 5% no próximo trimestre.
• Resultado-Chave 3: Implementar um programa de feedback contínuo em todas as equipes dentro de 6 meses.

Esses resultados-chave permitem medir de maneira objetiva se o objetivo está sendo atingido.

4. Divulgar os OKRs para Toda a Equipe

Uma parte crucial do processo de implementação de OKRs é a comunicação, toda a equipe de gestão de pessoas, assim como outros departamentos, deve estar ciente dos OKRs, o ideal é que os OKRs sejam transparentes e que todos na empresa conheçam as metas de cada equipe, isso cria um senso de responsabilidade e colaboração, e também promove a alinhamento entre os objetivos de todos os níveis da organização.

Dicas para comunicar os OKRs de forma eficaz:

• Realize reuniões de alinhamento com todas as partes envolvidas.
• Certifique-se de que todos os colaboradores compreendam a importância dos OKRs.
• Utilize ferramentas ou plataformas de gestão de desempenho para registrar e monitorar os OKRs de maneira centralizada.

5. Acompanhar o Progresso Regularmente

Uma vez que os OKRs estejam definidos e comunicados, é fundamental acompanhar o progresso de forma regular, as OKRs não são metas estáticas, elas devem ser monitoradas constantemente para garantir que estão sendo atingidos, o acompanhamento permite que a equipe de gestão de pessoas faça ajustes e corrija o curso, caso seja necessário.

Dicas para monitoramento:

• Realize revisões semanais ou mensais para verificar o progresso.
• Use plataformas de gestão de OKRs que permitam rastrear o status de cada resultado-chave.
• Incentive a equipe a compartilhar desafios e aprendizados durante o processo.

6. Fazer Ajustes Quando Necessário

Os OKRs são flexíveis e podem ser ajustados ao longo do caminho se durante o acompanhamento você perceber que os resultados-chave estão muito fáceis ou impossíveis de alcançar, pode ser necessário revisar os OKRs, além disso, mudanças no cenário externo ou nos objetivos organizacionais também podem demandar ajustes nos OKRs da equipe de gestão de pessoas.

Exemplo de ajuste: Se um novo projeto prioritário surge na organização, o time de gestão de pessoas pode precisar redirecionar seus esforços para apoiar essa iniciativa, ajustando os OKRs para refletir essa nova prioridade.

7. Avaliar e Celebrar o Desempenho

No final do ciclo de OKRs (geralmente trimestral ou semestral), é essencial realizar uma avaliação completa dos resultados, os resultados alcançados devem ser comparados com os resultados esperados, e é hora de refletir sobre o que funcionou e o que precisa ser melhorado, o sucesso deve ser comemorado, e as lições aprendidas devem ser documentadas para aplicar no próximo ciclo de OKRs.

Perguntas para avaliação final:

• Os objetivos foram alcançados? Se não, por quê?
• O que pode ser feito para melhorar no próximo ciclo?
• Como podemos reconhecer e celebrar os sucessos?

Conclusão

A utilização de OKRs na área de gestão de pessoas pode proporcionar grandes benefícios em termos de alinhamento, clareza e foco nas metas, o processo envolve a definição de objetivos claros e inspiradores, a criação de resultados-chave mensuráveis e o monitoramento regular do progresso.

Quando implementados corretamente, os OKRs ajudam a transformar a gestão de pessoas em um verdadeiro parceiro estratégico para o sucesso da organização.